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La Salida del Empleado

¿Qué es?

La salida del empleado es un proceso que define la partida del trabajador de una empresa. Es lo contrario al proceso de Onboarding, mediante el cual se incorpora al trabajador en el equipo. Normalmente, los equipos de recursos humanos tienen marcado y definido de manera exhaustiva el procedimiento de incorporación de un trabajador, pero por otra parte, no suelen volcarse en el momento de finalizar las relaciones laborales y la salida de los empleados.

La salida del empleado, o el offboarding abarca todas las acciones que se dan para que los empleados finalicen de forma grata su relación laboral con la compañía. Es imprescindible cuidar este aspecto, ya que puede ser que el esfuerzo durante la contratación de empleados u onboarding, no se aproveche nada.,

Importancia de la salida del empleado

El Offboarding o la salida del trabajador es un procedimiento que sopesa gran importancia. Que un trabajador se marche de la empresa no significa que no haya sido notable o apreciable para la misma. Por ello, es imprescindible conseguir que los profesionales se sientan a gusto y bien cuando también se van a otra empresa o compañía. Las últimas impresiones también son muy valiosas y porque un trabajador deje la empresa no tiene que tener un juicio negativo, es más, puede ser el mejor mensajero de tu marca.

¿Cómo gestionar la salida del empleado?

  1. Instituye la clausura de tareas, quién las va a llevar a cabo, el proceso de formación y los temas pendientes por liquidar.
  2. Notifica a todos los miembros del equipo.
  3. Dispón todo el papeleo necesario.
  4. Realiza una entrevista de salida para recabar información sobre el clima en el trabajo, el método de trabajo y los equipos. Así como las mejoras que pueda sugerir para impedir tener un gran índice de rotación del personal y cuidar más la administración del personal.
  5. Organiza una despida agradable con algún complemento y certifica que el proceso de salida no sea un periodo negativo o embarazoso para tu trabajador. En este sentido, es imprescindible que el talento que se va se sienta valorado y respetado.
  6. Formaliza un rastreo y sigue en contacto con tu ex trabajador por diferentes vías y conserva una relación positiva.

LA RESILIENCIA ORGANIZACIONAL

¿Qué es la resiliencia organizacional?

La resiliencia organizacional es la capacidad de ajuste que una empresa tiene ante un impacto que afecte o implique un gran cambio. Normalmente, una pérdida o deterioro. Y que a pesar de ello puedan seguir ofreciendo un óptimo nivel de servicio.

Es decir, es la cualidad de las organizaciones que permite definir estrategias a corto plazo para predecir, prepararse, adaptarse y responder a las diferentes adversidades del entorno.

¿Por qué es importante?

Es un aspecto indispensable en cualquier estrategia organizacional para que nuestra organización pueda prosperar.

Hoy en día, la globalización es un asunto que requiere de muchos cambios en estrechos periodos de tiempo. Las organizaciones han de saber adaptarse a los cambios desfavorables del entorno. De lo contrario, puedes contar con grandes pérdidas que no serán fáciles de recuperar.

La viabilidad y la sostenibilidad de las organizaciones se pone a prueba diariamente, ya que los cambios en el entorno son incesantes. A su vez, la competitividad y la rentabilidad son imprescindibles y deben ser mantenidas a medio y largo plazo. Para ello es prácticamente mandatorio, que las empresas estén capacitadas para impregnar en su estructura los eventos que requieren cambios.

Beneficios de la resiliencia organizacional en el clima laboral

  • Ayuda al desarrollo intelectual del capital humano debido a que los empleados cooperan y comparten el conocimiento.
  • Mejora la comunicación ya que los trabajadores reconocen su interdependencia.
  • Fortifica la asistencia entre departamentos, ya que las personas consideran distintas perspectivas e ideas.
  • Reafirma la relación de la compañía con su entorno externo, fundando vínculos con otros agentes.

¿Cómo aplicar la resiliencia organizativa?

Desarrolla tu cultura organizacional: Es muy importante que la idea de resiliencia organizacional sea compartida en la cultura de la empresa, en cada departamento y en cada equipo de trabajo.

Invierte en comunicación interna: Si los datos e información son compartidos de la manera adecuada, la interacción interna de la empresa mejorará en creces. Esto se traducirá en sencillez, ya sea organizando tareas, delegando proyectos, o confiando en diferentes empleados.

Crea estrategias adaptables y dinámicas: Cuanto más versátiles sean las técnicas utilizadas y las estrategias a seguir, más fácil será la adaptación al cambio.

Mejora la recopilación de datos y hazla útil: La información es poder, y si se logra traducir datos en información válida, la inteligencia y proactividad de la organización aumentará.

Automatiza procesos: La automatización no solo proporciona agilidad en la realización de procesos, sino que te orienta hacia nuevos horizontes dado que puedes asumir tareas más complejas.

Infórmate sobre el clima laboral de las empresas y cómo evaluarlo. 

EL DESEMPEÑO DE LA GERENCIA

¿Qué es el desempeño de la gerencia?

La evaluación del desempeño de la gerencia compone una función primordial que de una u otra forma se efectúa en toda organización actual. La evaluación del desempeño es una herramienta que se usa para demostrar el nivel de desempeño de los objetivos presentados a nivel individual.

Ha de estar basada en diferentes principios básicos que orienten su desarrollo. Entre estos principios podríamos subrayar las siguientes:

  • La evaluación del desempeño de la gerencia ha de estar ligada al desarrollo de los trabajadores en la compañía.
  • Los modelos de la estimación del desempeño tienen que estar fundamentados en datos apreciables del lugar de trabajo.
  • Han de precisarse visiblemente los objetivos del método de valoración del desempeño.
  • Demanda la responsabilidad y participación activa de todos los empleados.
  • El papel del gerente debe considerarse el asiento para sugerir progresos.H

¿Cómo realizar la evaluación de un gerente?

Para efectuar la evaluación de desempeño de la gerencia es primordial conocer cuáles son sus ocupaciones poder enfocar las evaluaciones de manera eficaz y efectiva. Entre las funciones que podemos matizar de un gerente, tenemos las siguientes:

  • Plantear las diferentes estrategias de personal para que el capital humano de la compañía sea el correcto.
  • Representante de trazar las políticas que han de continuarse para el reclutamiento, selección, formación y desarrollo del personal.
  • Revisar la dirección de personal en la empresa.
  • Coordinar las acciones dentro de la empresa para motivar las relaciones laborales.
  • El gerente es el responsable de nóminas, para que todos los trabajadores cobren en el tiempo y forma adecuados.

Cualidades de un gerente eficaz

Son muchas las cualidades de un gerente que lo hacen eficaz. Algunas de ellas son:

  • Cuidan del equipo: Los buenos gerentes se preocupan por su equipo. Entienden y empatizan con los miembros de su equipo, y están dispuestos a auxiliar en todo lo que puedan.
  • Grandes comunicadores: La comunicación efectiva es una carretera de doble sentido. Los buenos dirigentes saben que precisan escuchar a sus equipos.
  • Se preocupan por el desarrollo: Quieren ver a su equipo crecer y lograr nuevas metas.
  • Son emocionalmente resistentes: en momentos de aguda presión, cambios notables en el mercado, o modificaciones estructurales, ya que aparentan de ser tranquilos, serenos, y son el ancla que el equipo precisa.

FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

¿Qué es la formación y desarrollo del personal?

La formación y desarrollo del personal, es decir, de los empleados, aporta al capital humano de la compañía la ocasión de ampliar sus capacidades para desarrollarse a mejor a medio y largo plazo. Esto incrementa la productividad, la estimulación y los resultados a obtener.

La finalidad de la formación del personal es la mejora o la ganancia de habilidades o conocimientos que el empleado requiere para ser más eficiente en su lugar de trabajo. Es decir, impulsa el aprendizaje y el desarrollo.

Importancia de la formación y del desarrollo de los trabajadores

La formación es un elemento esencial en la cultura organizativa de una empresa. La primordial causa es lo rápido que cambia y evolucionan los mercados.

Lo que hoy nos puede funcionar, mañana puede estar completamente obsoleto. Por lo tanto, instaurar procesos de educación continua asiste a la plantilla a permanecer al día. Así, podrán adaptarse rápidamente a los cambios que puedan aparecer.

Desarrollo profesional

Por otra parte, podemos preguntarnos ¿por qué asistir a los trabajadores a desarrollarse profesionalmente? La formación y desarrollo del personal, será siempre mejor inversión que la contratación y formación de empleados nuevos, esta tarea será más costosa ya que necesitará mucho más tiempo y esfuerzo.

Asimismo, mediante este método de promover a los empleados a ser mejores, es más fácil cautivar talentos y personas con ganas de trabajar y de comprometerse. Al final, es lo que buscan las empresas.

Ventajas de impartir formación a tus empleados

  • Incrementa la motivación y el agrado de los profesionales: Se da un apoyo entre la empresa y los trabajadores. Se crea una confianza y un compromiso entre ambas partes.
  • Ofrece la ocasión de educarse a todo el equipo: Traducido en igualdad de oportunidades en la empresa.
  • Prepara a los trabajadores para asumir nuevas responsabilidades: Adquieren las habilidades necesarias para asumir nuevas responsabilidades.
  • Demuestra a los trabajadores que la empresa se preocupa por ellos. La compañía invierte en ella, y se pueda percibir de una manera egoísta. Pero los empleados forman parte de la empresa, por lo que invertir en la empresa es invertir en sus trabajadores. De esta manera se crea un sentimiento de unidad y todos los participantes están enfocados en el mismo objetivo.

LA EMPRESA SOSTENIBLE

La sostenibilidad empresarial

Una empresa sostenible es aquella que genera valor económico, medioambiental y social a corto y largo plazo. De esta manera contribuye al aumento del bienestar y al auténtico progreso de las generaciones presentes y futuras, en su entorno general.

Por ello, y con el fin de diferenciarse del resto, las empresas en España que siguen estas ideas obtienen un certificado de empresa sostenible.

Objetivos de una empresa sostenible

Los objetivos de desarrollo sostenible de una empresa sostenible han de centrarse en la responsabilidad social empresarial. Es decir, ya no es factible la búsqueda de ganancias, sino que cada vez más consumidores y clientes exigen un compromiso con el planeta y una contribución al desarrollo sostenible. Es una integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores.

Estrategias para la sostenibilidad

  • Economizar recursos energéticos. Economizar recursos energéticos es la mejor manera de incrementar la productividad. Esta estrategia empieza realizando un análisis del lugar de trabajo y de los flujos energéticos existentes. Las medidas más comunes están relacionadas con el aislamiento y la temperatura del espacio: antes que usar electricidad o gas, aprovechar la luz solar, y antes que encender la calefacción, aislar mejor las paredes y ventanas.
  • Aprovechar los recursos cercanos. Dada la globalización del mercado, donde la competencia es tan fuerte, utilizar las ventajas del territorio particular en el que se desempeña la actividad es esencial.
  • Implementar la economía circular. Esta táctica busca minorar el acceso de componentes y reusar los que ya han entrado en la economía empresarial. Los residuos tienen que ser gestionados internamente o reciclados.
  • Apostar y promover el comercio justo. Una empresa sostenible también se preocupa por el crecimiento y el bienestar de las comunidades donde opera, ya sea aportando salarios justos o mejorando directamente sus condiciones de vida.

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

¿Qué es la evaluación del desempeño?

Definimos la evaluación del desempeño como el método que computa objetivamente y exhaustivamente el comportamiento profesional. A su vez, mide las capacidades, el rendimiento y la productividad. Es un proceso sistemático y periódico. De estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.

¿Cuál es la finalidad?

  • Conocer las aportaciones de los trabajadores a la organización.
  • Obtener retroalimentación de los empleados de la empresa, referente a los desafíos que afrontan para desempeñar su trabajo.
  • Fortalecer el correcto desempeño en la empresa.
  • Suscitar el reconocimiento a empleados y la buena comunicación en el empleo.
  • Motivar y establecer un sentido de compromiso de los trabajadores con la compañía.

Ventajas

  • Promueve el rendimiento: el estudio del rendimiento indica los aspectos en los que cada trabajador debe optimar para acrecentar su desempeño.
  • Incrementa la motivación: los profesionales desean ser considerados en la organización. Su medición dará lugar a una mayor motivación del equipo y se traducirá en resultados positivos.
  • Aminora el bajo rendimiento: este proceso también es aprovechado por los gerentes y los responsables de equipo. Pudiendo reconocer y asistir a los trabajadores que no alcanzan los objetivos a mejorar sus resultados.
  • Establece compensaciones: es muy útil para aquellas compañías que trabajan con objetivos. Identifican en este procedimiento cómo determinar quién ha de recibir las compensaciones en la empresa.
  • Impulsa la formación: identificando debilidades o áreas de mejora. Ofrece la posibilidad de implantar planes de formación interna o de aprendizaje.
  • Mejora la administración de los recursos: evaluar el desempeño brinda a las organizaciones los datos necesarios para afianzarse de poseer el talento que requieren para su futuro.
  • Valida contrataciones: Una se evaluado el desempeño de la plantilla actual de la empresa se puede conocer si es preciso contratar nuevos perfiles.

CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y LABORAL

¿Qué es la conciliación de la vida personal y laboral?

La conciliación de la vida personal y laboral reside en un conjunto de medidas. La finalidad dichas medidas es ayudar a que el empleado tenga unas buenas condiciones profesionales, sin perjuicio de su vida personal y familiar.

Podemos definir la conciliación de la vida personal y laboral como:

«La participación equilibrada entre mujeres y hombres en la vida familiar y en el mercado de trabajo. Conseguida a través de la reestructuración y reorganización de los sistemas, laboral, educativo y de recursos sociales, con el fin de introducir la igualdad de oportunidades en el empleo, variar los roles y estereotipos tradicionales, y cubrir las necesidades de atención y cuidado a personas dependientes».

Palabras para la Igualdad – Óptima Plana

¿Cuáles son las garantías?

Se ha de garantizar:

  • Que tanto padres como madres puedan acceder al mercado laboral y perdurar en él. Independientemente de su situación familiar. Esta no podrá afectar de manera negativa a la hora de conseguir un empleo o una posición con gran responsabilidad.
  • Que los hijos/as puedan ser cuidados por sus padres.
  • Que aquellas personas que necesiten ser atendidas por un mayor grado de dependencia puedan serlo cuando se viable y se necesite.

La conciliación personal y laboral posibilita que cualquier empleado pueda conservar una carrera profesional plena. Al mismo tiempo, ha de poder ejercer su derecho a la dedicación de su familia, del proceso de su personalidad, su formación o el disfrute de su ocio y tiempo libre.

¿Quién esta obligado?

  • Las familias: participando equitativamente la división de los compromisos domésticos y familiares. Esto es, la corresponsabilidad sobre la distribución del tiempo. Del mismo modo los hijos e hijas deberán participar también en las tareas domésticas y familiares de acorde con su nivel de responsabilidad y desarrollo.
  • Las sociedades: empleando políticas de paridad, y estableciendo medidas de armonía laboral, personal y familiar.
  • Las Administraciones Públicas: apoyando la consonancia de oportunidades entre géneros y planteando políticas públicas familiares.
  • Los sindicatos: estimulando la introducción de medidas de conciliación personal, familiar y laboral en la negociación colectiva.
  • Los empleados y empleadas.

LA ENTREVISTA DE SALIDA

¿Qué es?

La entrevista de salida es un intercambio de información con un empleado. Generalmente se realiza antes de que deje la empresa. Hay distintas dinámicas que se consideran como entrevista de salida o exit interview: entrevistas personales o test de opción múltiple.

Se realizan con el fin de captar el grado de satisfacción del empleado con la empresa y las razones y motivos que lo impulsan a dejarla.

Objetivo de una entrevista de salida

En el ámbito empresarial, las entrevistas de salida propias Recursos Humanos y de la gestión de talento se realizan con vistas a conseguir unos objetivos específicos. Estos no han de perderse nunca de vista. En base a ellos, organizaremos la trayectoria a seguir en la empresa. Estos objetivos pueden ser los siguientes:

  • Compilar toda la información posible acerca del trabajador y de la situación dada.
  • Minorar la tasa de pérdida de talento, es decir, el porcentaje de trabajadores que eligen irse por voluntad propia.
  • Comprender cuáles son las causas más frecuentes de salida y rotación en la empresa.
  • Identificar problemas para así poder conocer que herramientas son necesarias para implantar acciones de cara a retener el buen talento.
  • Conseguir propuestas de prosperidad para la compañía.

¿Por qué es tan importante?

  • Una entrevista de salida permite conocer las razones concretas que impulsaron al trabajador a desistir en busca de nuevas oportunidades. A su vez, es rentable para conocer su percepción del clima laboral y dar parte de los problemas y aspectos que afectan a los empleados diariamente.
  • Este tipo de charlas también sirven para conocer los motivos por los que el trabajador ha decidido ausentarse de la compañía.
  • Para que esta sirva y sea eficaz, debe estar bien realizada y meditada, acogiendo preguntas concretas y que permitan respuestas abiertas. Esto nos ayudará bastante de cara a conocer la verdadera opinión del exempledo.
  • Los empleados que se marchan suelen ser más comunicativos que los que siguen en su puesto de trabajo por lo que compartirán mucha más información.
  • Permite que el empleado proporcione comentarios constructivos y se vaya con una imagen positiva de la empresa.
  • Obtendrá una evaluación sincera del entorno y la cultura de tu organización.

Encuentra infinidad de encuestas de salida e información al respecto en nuestra página web. 

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LA COMUNICACIÓN INTERNA

¿Qué es?

La comunicación interna puede entenderse como la manera en la que una empresa se relaciona y se comunica con su gente. Así como, la forma en la que estos interactúan con ella. Está dirigida al cliente interno, es decir, el empleado.

La búsqueda por parte de las empresas de la motivación interna hace que la comunicación interna sea imprescindible y adecuada.

Importancia de la comunicación interna en la empresa

La comunicación interna afecta directamente a los diferentes procesos de negocio de una empresa. Esto transciende en el rendimiento general de la empresa. Por otra parte, contribuye a construir la identidad corporativa y el clima laboral de la empresa.

Cabe destacar la importancia que tiene de cara a la unión entre departamentos. Es muy común la disparidad entre ellos, y esto resulta en un bloqueo interdepartamental el cual no es nada favorable para la compañía. 

Beneficios de una buena comunicación

Una buena comunicación interna representa mayoritariamente todo ventajas:

  • Suscita y conserva la información: Cuando los empleados están informados sobre la actualidad de la empresa rinden más. Principalmente son conscientes de por qué y para qué están trabajando. Por lo tanto, se sienten integrados en la organización.
  • Crea y fomenta una cultura empresarial: La clave de la comunicación interna de una empresa está en la transparencia. Cuando una empresa muestra sus objetivos y su misión de manera clara y concisa, al igual que sus valores, los empleados reciben el mensaje de que son importantes y de que la cultura empresarial también lo es.
  • Progreso del clima laboral: De cara a la productividad de los trabajadores, el ambiente laboral tiene una gran importancia. Existiendo un buen flujo de comunicación, las relaciones entre trabajadores serán más estrechas. Esto produce una mejora en el ambiente laboral, lo que se traduce en un entorno de trabajo saludable. Por ello, es una gran ventaja competitiva para las empresas. 

¿Cómo es tu comunicación interna? Evalúala y dispara tu empresa. 

EVALUACIÓN 360 GRADOS

¿Qué es la evaluación 360 grados?

La evaluación 360 Grados, también denominada como Evaluación Integral, es la evaluación del desempeño de los trabajadores. Más específicamente, el conjunto de retroalimentación sobre aptitudes profesionales y personales que recibe un trabajador por parte de sus compañeros de trabajo. Esta se usa para identificar sus principales fortalezas y áreas de oportunidad.

Es el método más completo de evaluación desde el punto de vista de la obtención de información, ya que recoge información de todas las personas en contacto con el trabajador. Esto incluye compañeros, superiores, subordinados y clientes.

¿Para qué sirve la evaluación 360 ?

La evaluación a 360 grados nos ayudar a la hora de medir el desempeño del talento humano, es decir, el cumplimiento de responsabilidades, de funciones y de objetivos. A su vez, también nos permite evaluar las competencias laborales, el proceso de observar y calificar las habilidades y las capacidades del empleado en el área de trabajo.

Con estas métricas las empresas podrán diseñar y desarrollar programas de aprendizaje y desarrollo más específicos y con un resultado positivo dado su enfoque.

Por otra parte, sirve como base para implementar planes de carrera y sucesión, ideal en el largo plazo de una empresa.

Beneficios de la evaluación 360

Esta herramienta de evaluación aporta tanto a tu organización como a tu equipo de trabajo diferentes ventajas que se manifestarán en un desarrollo organizacional, en la mejora del ambiente laboral y en un progreso del desempeño de tu talento humano. Te mostramos algunos de los beneficios alcanzados al evaluar a tu personal por medio de esta metodología son:

  • Adquirir información de cada miembro del equipo desde diferentes puntos de vista, lo que se transforma en información más precisa y fiable.
  • Reducir de prejuicios ya que no solo es una persona la que realiza la evaluación.
  • Promover el trabajo en equipo y la cooperación de manera haya más acercamiento entre empleados y se creen así, críticas constructivas.
  • Identificar los puntos fuertes y las áreas de oportunidad de tus colaboradores en cuanto a sus competencias.
  • Motivar a que tus empleados se identifiquen con la empresa y vivan la misión, la visión y los valores de la empresa.
  • Mejorar la percepción de transparencia y justicia en los métodos de evaluación.

Para evaluar el desempeño 360º se pueden utilizar diferentes herramientas y medios, pero las encuestas para empresas es uno de los más hábiles y eficaces ya que nos ofrece una evaluación a 360º completa y rápida.